どうも、たっつんと申します。
地域包括支援センターの管理者です。普通の会社では係長クラスになります。
重圧に悩んでいる管理職がこの記事を読むと共感して気持ちが楽になります。
係長になると部下を持ちそれなりに責任のある立場になります。責任のある立場っていろんなプレッシャー(重圧）がかかりますよね。
今回は包括支援センター管理者が感じるさまざまなプレッシャーの話をしたいと思います。
プレッシャーが分かると地域包括支援センターの仕事内容や管理職の辛さが見えてきます。そして筆者の愚痴も分かります。
それではいきましょう。
【マジ共感】地域包括支援センター管理職が仕事で感じる重圧を紹介
画像は中間管理職の利根川さんです。
会社からのプレッシャー
地域包括支援センターの管理者は会社から部下のマネージメント能力や経営に関わることを求められます。求人募集をかけたり赤字を出さない運営を任されます。
行政からの委託費やケアプラン料が主な包括支援センターの収入です。
赤字を出さずに運営し、尚且つ会社の将来のために優秀な職員を育成するためのマネージメントが求めらる運営管理プレシャーが管理者に降りかかります。
マンパワーが足りないからと職員を増やして赤字になったら会社からお荷物の烙印が押されます。職員が育たずレベルの低いままだと包括の業務が立ち行かなくなり役立たずと会社から罵られます。
そして業務がおろそかで赤字を垂れ流し続けると役所からの指定管理が終了となります。そうなると包括職員は万年人手不足の介護職に移動させられる可能性大です。
私のように相談業務だけしのなんちゃって福祉専門職にはいきなり介護職は無理です。「使えないオッサンだ！」と若い職員から罵倒され鬱になって会社を辞めるだけです。
だからこれからも必死で会社の言う通りに仕事をこなします～
部下からのプレッシャー
例えば嫌な部下は「責任者に変わります」とすぐに激おこの苦情電話を管理者に押し付けます。自分は管理者じゃないからあとは管理者が責任をとればいいじゃん！的な感じで私をにらみつけます。
部下からの責任とれ！プレッシャーは怖いです。例えば利用者や家族に言いずらいことは自分から言わない。管理者に言わす。また、やりたくない仕事を上司に押し付ける。
私のような気弱な管理者は部下からのプレッシャーにガクブルです。
そして「今の地域包括は〇〇が足りない。もっと改善したほうが良い。」と部下から言われると正直凹みます。今までの自分のやってきた仕事を否定された気分になります。
そんな時は空を見上げて現実逃避です。飛行機に乗って遠くに行きたいなぁ
行政機関からのプレッシャー
行政からのプレッシャーは区民からの苦情を出さず、問題が起きないように仕事をすることが求められます。行政の職員は3年～5年ぐらいで部署移動します。
問題を起こさずにその期間をやり過ごすことが行政の係長や課長の目標です。そして問題を起こさなければ出世します。事なかれ主義第一で仕事をしていきます。
つまり地域包括支援センターにも、問題を起こさず言われたことを文句を言わずにやると言う事なかれ主義プレッシャーを強いられるのです。
余計なことはせず、苦情を出さないように仕事をするだけの達成感なし相談センターの出来上がりです。
そして役所は議員からの苦情はいち早く動きます。議会であーだこーだと文句を言われるのが嫌みたいです。
また都道府県から委託を受けている相談機関からの苦情が市区町村の行政に入るのも嫌います。
「地域包括支援センターは直接、都道府県の相談機関に相談してはダメです！」
というお触れが出ることもあります。本来は地域包括支援センターの相談を直接受け付けることのできる都道府県の相談機関があります。
例えば精神保健福祉センターは都道府県に設置される機関で、精神保健福祉に関する専門的機関として、地域の保健所や関係諸機関の職員を対象とする研修を行ったり、連携や技術協力・援助をとおして地域保健福祉の向上のための活動をしています。
そういった機関でありながら直接、地域包括支援センターの職員が精神福祉相談センターに相談することを禁止する市町村も存在するのです。
事業所からのプレッシャー
地域包括支援センターは在宅介護の事業所からも相談を受け付けます。在宅介護の中ではもっとも行政機関に近いのが地域包括支援センターです。
行政に近いことで事業所がクレーマーに困っていたり、事業所間でトラブルになってしまった場合の仲裁に入ることもあります。
そして他事業所が連携を深めるために集まる地域の会議には必ずと言っていいほど呼ばれ、最後に「みんなで地域の連携を深めていきましょう！！」という陳腐な挨拶を求められます。
医療介護の地域連携は地域包括支援センターが中心！という事業所からの期待が高いということなのです。つまり地域包括は在宅介護の中心プレッシャーがかかるのです。
私はいつも道の端っこを歩いているので中心は無理です。。。
利用者からのプレッシャー
直接ケアプランを作成する利用者からの期待はもちろんですが、管理者になると他の職員が担当している利用者からもプレッシャーを受けることになります。
職員がミスをして担当を交代する時も管理者が誤りらなければならないし、教育はどうなっているんだ！とプレッシャーをかけられます。
おまけに管理者自身が苦情を受けるとその包括支援センター自体が苦情の対象となり大ごとになります。つまり包括全体評価プレッシャーを受けるのです。
包括全体が苦情となると他の地域包括支援センターに担当を変更せざるを得なくなり、迷惑をかけることになります。
ぶっちゃけ他の地域包括支援センターには負けたくないです。自分が管理している地域包括支援センターの方が実力あると思っています。
だから他の地域包括支援センターに自分の苦情なんて言いたくありません！
俺ってばプライド高いです。
地域住民からのプレッシャー
住民からの相談例
・あのゴミ屋敷をどうにかしてほしい。
・隣のおばあちゃんに意地悪される！！
・いつも道に迷っているおじいちゃんを施設に入れてほしい。
・高齢の一人暮らしの家は火事を出さないか心配だ。
・ネコの糞をどうにかしてほしい。
など色々な相談を受け付けます。つまり地域住民からはご近所トラブル解決プレッシャー（高齢者版）がかかります。
地域住民から期待されるのは嬉しい反面、ぶっちゃけ相談されても解決できないことが多いです。
ごめんなさい。期待を裏切らないように今後も精進してまいります。
世の中の中間管理職にエールを！！
いかがでしたか。
中間管理職になると上からも下からも右からも左からも様々なプレッシャーがかかります。
そんな中、部下には愚痴をこぼせないし上司にも話しづらく孤独を感じてしまっている管理職の人も多いと思います。
私もその中の一人です。でも昔から気弱で人の後ろをついて行くばかりの人生だった私でも、どうにか中間管理職で仕事を続けています。
プレッシャーが嫌だからといって40歳を過ぎたらそう簡単に転職も出来ません。
世の中には歯を食いしばって耐えている中間管理職がたくさんいます！！
これからも一緒に中間管理職でがんばっていきましょう！！
以上！
「中間管理禄トネガワ」読むと元気出るよ(笑)
おやすみなさいzzz…
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